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Transparence salariale : une mutation juridique et managériale à anticiper avant 2026

Publié le : 27/01/2026 27 janvier janv. 01 2026
Brèves Juridiques / Droit du travail et de la protection sociale

La montée en puissance de la transparence salariale s’inscrit désormais au cœur des transformations du droit du travail européen et français. Ce mouvement normatif dépasse la seule exigence d’égalité de traitement pour imposer aux entreprises une nouvelle manière d’appréhender la politique de rémunération, articulant conformité juridique, gouvernance sociale et lisibilité des pratiques internes.

Un cadre normatif européen venant renforcer le droit existant

L’adoption de la directive européenne 2023/970 marque une étape décisive dans la consolidation du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sa transposition, attendue au plus tard le 7 juin 2026, instaure des obligations destinées à rendre objectivables les écarts salariaux et à contraindre l’employeur à en justifier les fondements lorsqu’ils dépassent un seuil significatif. Ce dispositif s’inscrit dans la continuité du principe « à travail égal, salaire égal », déjà reconnu en droit français et soutenu par des outils tels que l’Index de l’égalité professionnelle. Toutefois, le texte européen introduit une exigence accrue de diffusion de l’information, notamment dès la phase de recrutement, par l’obligation de communiquer une fourchette de rémunération et par l’interdiction de se référer aux rémunérations antérieures des candidats.

Des obligations graduées aux implications structurelles pour les entreprises

Les entreprises d’au moins 250 salariés seront soumises en priorité à des obligations annuelles de reporting salarial, avant une extension progressive à des entités de taille intermédiaire. Lorsque des écarts injustifiés sont constatés, une analyse conjointe avec les représentants du personnel devra être engagée, ouvrant la voie à des mesures correctrices juridiquement opposables. Au-delà du risque contentieux, la transparence salariale devient un instrument de sécurisation des pratiques et de confiance collective. Sa mise en œuvre suppose une formalisation rigoureuse des critères de rémunération, des outils de suivi adaptés et une articulation étroite avec les exigences issues du RGPD, afin de concilier diffusion de l’information et protection des données personnelles.
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