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Pourquoi l’accord de performance collective ne peut-il modifier librement le contrat de travail ?

Publié le : 10/06/2026 10 juin juin 06 2026
Brèves Juridiques / Droit du travail et de la protection sociale

La mise en œuvre d’un accord de performance collective s’inscrit dans un cadre légal précisément défini par le Code du travail. Instrument de flexibilité négociée, il permet, sous conditions, d’aménager certaines composantes essentielles de la relation de travail. Par un arrêt publié du 28 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que son effet substitutif ne saurait excéder les limites fixées par la loi.

Un effet substitutif cantonné aux objets strictement énumérés par la loi

Aux termes des articles L 2254-1 et L 2254-2 du Code du travail, un APC peut porter exclusivement sur l’aménagement de la durée du travail, de la rémunération ou des conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne. Dans ce périmètre, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail. En dehors de ces objets limitativement énumérés, l’accord ne bénéficie d’aucun effet automatique sur les engagements contractuels. Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 28 mai 2026 (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461), l’accord comportait une obligation de résidence, une clause de non-concurrence ainsi qu’une clause prévoyant le licenciement en cas de perte d’habilitation. Ces dispositions, qui modifiaient le contrat des salariés concernés, ont été jugées étrangères au champ d’application de l’article L 2254-2. La Cour en déduit que le licenciement fondé sur le refus d’appliquer de telles clauses est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La protection de la liberté de domicile comme limite matérielle

La Haute juridiction examine également la clause imposant un changement de résidence en cas de mutation éloignée. Elle rappelle que la liberté de choisir son domicile, protégée par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, l’article 9 du Code civil et l’article L 1121-1 du Code du travail, ne peut faire l’objet de restrictions que si celles-ci sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Un motif tiré de la seule organisation ou de la bonne marche de l’entreprise ne suffit pas à caractériser une telle justification. Cet arrêt souligne ainsi l’exigence d’une rédaction rigoureuse des accords de performance collective. Toute stipulation excédant le cadre légal expose l’employeur à une remise en cause du licenciement et aux conséquences indemnitaires attachées à l’absence de cause réelle et sérieuse.
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