Refus de mutation : les conditions permettant à l’employeur de sanctionner le salarié
Le refus d’une nouvelle affectation peut exposer le salarié à une sanction allant jusqu’au licenciement. Cette conséquence suppose toutefois que la clause de mobilité soit valable et que sa mise en œuvre respecte les limites établies par la jurisprudence, en l’absence de réglementation spécifique dans le Code du travail.
La mutation s’impose seulement si la clause est appliquée sans abus
Lorsqu’elle est régulièrement prévue et correctement mise en œuvre, la modification du lieu de travail constitue, en principe, un simple changement des conditions de travail. L’employeur peut alors décider de la mutation sans recueillir l’accord du salarié au moment de la nouvelle affectation.
L’application de la clause doit néanmoins intervenir de bonne foi, avec un délai de prévenance raisonnable. Elle ne peut pas entraîner une atteinte injustifiée ou disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié. Les juges peuvent notamment prendre en considération sa situation familiale, l’augmentation du temps de trajet et les contraintes matérielles liées au nouveau lieu de travail.
La clause ne permet pas davantage de modifier, sans l’accord du salarié, un autre élément essentiel de son contrat, tel que sa rémunération, ses fonctions ou sa durée du travail. Le refus de la mutation peut donc être légitime lorsque la clause est invalide, lorsqu’elle est appliquée abusivement ou lorsque son exécution emporte une modification du contrat de travail.
Le périmètre géographique doit être fixé dès l’acceptation de la clause
La validité de la mobilité géographique dépend d’abord de la précision de son champ d’application. Le salarié doit pouvoir connaître l’étendue de son obligation dès qu’il accepte la clause. La zone concernée doit être suffisamment déterminée et ne peut pas être étendue unilatéralement par l’employeur, selon la Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2006, n° 04-45.846.
La clause peut viser les établissements actuels et futurs de l’entreprise si ceux-ci se trouvent dans une zone géographique définie à l’avance, comme l’a admis la Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2018, n° 16-23.042.
Enfin, la mobilité doit demeurer au sein de la même entreprise. Le salarié ne peut pas accepter par anticipation une mutation auprès d’une autre société du groupe au moyen d’une telle clause, conformément à la Cour de cassation, chambre sociale, 23 septembre 2009, n° 07-44.200.