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Index égalité femmes-hommes : échéance 2026

Publié le : 25/02/2026 25 février févr. 02 2026
Brèves Juridiques / Droit du travail et de la protection sociale

Chaque année, les entreprises d’au moins cinquante salariés sont tenues de rendre public leur résultat à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La prochaine échéance, fixée au 1er mars 2026, s’inscrit dans le cadre légal actuellement en vigueur et impose aux employeurs une anticipation rigoureuse. Cet indicateur, conçu comme un outil de mesure des écarts de traitement, participe pleinement au dispositif de conformité sociale applicable en matière d’égalité salariale.

Un mécanisme légal structuré et contraignant

Prévu par le Code du travail, l’index repose sur une évaluation chiffrée établie à partir de plusieurs critères : écarts de rémunération, différences d’augmentations individuelles, promotions, situation des salariées au retour de congé maternité et représentation parmi les plus hautes rémunérations. La note globale, exprimée sur 100 points, doit être publiée de façon visible et transmise à l’administration. Lorsque le score obtenu est inférieur à 75 points, l’employeur est soumis à une obligation de correction. Des mesures adaptées doivent être définies et mises en œuvre afin de réduire les écarts constatés dans un délai maximal de trois ans. À défaut d’amélioration suffisante, l’autorité administrative peut prononcer une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle.

Une exigence de gouvernance et de maîtrise du risque

Au-delà de la publication annuelle, l’obligation de transparence en matière d’égalité salariale engage la responsabilité sociale de l’entreprise. L’absence de plan d’action crédible en cas de résultat insuffisant expose l’employeur à un risque contentieux devant le conseil de prud’hommes ainsi qu’à un contrôle renforcé de l’inspection du travail. Dans une structure de 120 salariés présentant des disparités significatives dans l’attribution des augmentations individuelles, la formalisation précise des critères retenus et la traçabilité des ajustements opérés deviennent déterminantes. L’audit interne s’impose alors comme un levier de sécurisation juridique. À l’approche du 1er mars 2026, la fiabilisation des données sociales, la vérification des indicateurs et, le cas échéant, l’ouverture d’échanges avec les partenaires sociaux doivent être engagées sans délai. L’égalité professionnelle s’inscrit désormais dans une logique structurelle de conformité et de prévention durable du risque juridique.
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